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3 razones por las que necesitas una nueva estrategia de aprendizaje corporativo


Los empleados son cada vez más difíciles de retener. Es por eso que los programas de aprendizaje y desarrollo son tan críticos. A continuación, te indicamos cómo actualizar el tuyo.

Modernizar tu estrategia de aprendizaje corporativo es fundamental hoy en día dada la creciente necesidad de hacer crecer su propio talento en medio de la creciente escasez de habilidades y la tendencia prevaleciente de salto de trabajo.

Al modernizar una estrategia de aprendizaje corporativo, las empresas deben reconocer que la mayor parte de lo que se enseña en una sesión de capacitación se olvidará en menos de una semana. Este es un problema real que históricamente ha impedido que las estrategias de aprendizaje de las empresas logren sus objetivos.

Si bien los desafíos son serios, hay formas de modernizar la capacitación para que la educación se reposicione para convertirse en una mejor herramienta de gestión del talento.

Para tener talento, necesitas encontrar y atraer personal, pero también capacitarlo y retenerlo. Ve el aprendizaje y el mantenimiento de habilidades como una herramienta de reclutamiento y retención.

Si los empleados no pueden aprender y crecer, a menudo se irán. Quieres asegurarte de crear una cultura de empresa que demuestre que valoras e inviertes en tu gente. Si no te desarrollas desde dentro, no podrás encontrar todas las habilidades que necesitas.


1. Promover una cultura de aprendizaje

Según una encuesta de Gallup, los empleadores no están capitalizando completamente el deseo de aprender de los empleados. Un enorme 59% de los millennials dice que las oportunidades para aprender y crecer son extremadamente importantes para ellos al solicitar un trabajo, y el 44% de los Gen Xers y el 41% de los baby boomers dicen lo mismo.

Las empresas deben capacitar a los empleados para realizar el trabajo necesario ahora y en el futuro. Pero también debe tener en cuenta lo que motiva a los empleados a aprender.

Uno de los primeros movimientos que cualquier organización debe hacer es entender qué motiva a las personas que trabajan actualmente en la empresa. Por supuesto, es importante adoptar una perspectiva de arriba hacia abajo sobre lo que la organización necesita desde una perspectiva estratégica, al tiempo que se identifica lo que los empleados necesitan y quieren lograr. Trata de construir de abajo hacia arriba y de arriba hacia abajo para encontrarse en el medio.

Esto es cada vez más importante debido a la mayor demanda por parte de los empleados de un trabajo significativo y atractivo.


Si no estás involucrando a los empleados en lo que necesitan y desean, corres el riesgo de crear otra iniciativa de recursos humanos que imponga más cargas a las personas que no tienen tiempo libre. Las empresas necesitan ver a los empleados como sus clientes y comprender qué problemas están resolviendo los programas de aprendizaje para ellos.


Si bien la motivación difiere entre los individuos, los empleados generalmente buscan desarrollar habilidades que conduzcan a promociones laborales o que sean transferibles a mejores oportunidades de trabajo.


2. Permitir que los empleados actualicen continuamente las habilidades laborales

Los empleados están interesados en aprender nuevas habilidades laborales antes de que sus habilidades actuales envejezcan o sean reemplazadas por la automatización.

La cuarta revolución industrial ya está introduciendo cambios masivos en la fuerza laboral,.

Como resultado de estos cambios, hasta 375 millones de trabajadores necesitarán cambiar de categoría ocupacional para 2030, según una investigación de McKinsey & Company.

Los empleadores pueden ayudar al personal a navegar este cambio invirtiendo en una cultura de aprendizaje continuo que permita a los empleados dirigir su propio desarrollo.

Los empleados inteligentes ya están pensando en cómo aprender nuevas habilidades para mantenerse al día con las nuevas tecnologías y los cambios de trabajo resultantes.

Los empleadores tienen la oportunidad de apoyarlos en este proceso, que también es una cultura valiosa y una estrategia de retención.

Este interés encaja con las necesidades del empleador de hacer crecer su propio talento para satisfacer las nuevas necesidades de habilidades laborales, y también presenta otra forma de mejorar las tasas de retención.


Para capacitación o programas externos más costosos, se puede establecer un acuerdo de pago que fomente la retención o brinde la capacidad de recuperar la inversión.

En última instancia, los empleados no son los únicos que necesitarán actualizar continuamente sus habilidades. Las empresas deberán actualizar su estrategia de aprendizaje corporativo regularmente para mantenerse al tanto de los cambios en el puesto de trabajo y el conjunto de habilidades.

A medida que observamos el impacto de la automatización, afectará no solo el tipo de trabajos manuales, sino, cada vez más, los trabajos de cuello blanco calificados y basados en el conocimiento. Una de las consecuencias de eso es que las personas en la fuerza laboral necesitarán participar en el aprendizaje permanente para garantizar que tengan habilidades para seguir siendo relevantes y prosperar en esta fuerza laboral en rápida evolución.


3. Combatir el salto de empleo con una estrategia de desarrollo

A pesar de los mejores esfuerzos de una empresa, algunos dólares de inversión en capacitación se perderán a medida que los empleados cambien de trabajo. Pero ese riesgo puede mitigarse mediante una planificación inteligente.

La realidad del mercado laboral actual es que la gente va a cambiar de trabajo. Los empleados modernos son más emprendedores en sus perspectivas profesionales, y los empleadores que crean oportunidades de movilidad interna, capacitación y desarrollo continuos, y trayectorias profesionales individualizadas tendrán mejor suerte para mitigar ese riesgo.


Aun así, algunas personas seguirán adelante. Prepárate para esa eventualidad también.


Crear programas de experiencia en la materia que sean sólidos, fáciles de buscar y editables ayudará a garantizar que el conocimiento no se pierda cuando la persona siga adelante.

Minimizar la pérdida también implica escalar el programa de capacitación para que el costo por empleado sea significativamente menor.

Además de los incentivos y el refuerzo positivo, la mejor manera de minimizar el impacto de los saltos de trabajo es garantizar que tu capacitación se implemente de la manera más eficiente posible. La tecnología puede ayudar con esto, incluidos los sistemas basados en la nube, los sistemas de capacitación modulares (pague por tanta o tan poca funcionalidad como necesites) y la integración perfecta de aplicaciones que agregan valor sin costo.


Al final, un empleado que sigue adelante no es necesariamente un fracaso.


Las verdaderas organizaciones de aprendizaje se sienten cómodas con la capacitación de las personas fuera de sus trabajos actuales y lo ven como un signo de éxito en lugar de una responsabilidad.

Toma la visión a largo plazo en el cálculo del ROI en tu estrategia de aprendizaje corporativo.

Los conjuntos de habilidades envejecen más rápido que nunca, por lo que es importante ayudar a su organización a tener una visión a largo plazo de cuán importante es el aprendizaje para el éxito futuro de su organización.

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