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El Impacto del Desarrollo Organizacional en México

Actualizado: 27 sept 2023



¿Qué es el desarrollo organizacional?

El desarrollo organizacional (DO) es un esfuerzo que se enfoca en mejorar la capacidad de una organización a través de la alineación de la estrategia, la estructura, las personas, las recompensas, las métricas y los procesos de gestión. Es un campo interdisciplinario respaldado por la ciencia y arraigado en la psicología, la cultura, la innovación, las ciencias sociales, la educación de adultos, la gestión de recursos humanos, la gestión del cambio , el comportamiento organizacional y el análisis y diseño de la investigación, entre otros.


El desarrollo organizacional implica un proceso continuo, sistemático y de largo alcance para impulsar la efectividad organizacional, resolver problemas y mejorar el desempeño organizacional. También es una de las capacidades identificadas en el Modelo de Capacidades de Desarrollo del Talento .


Origen del Desarrollo Organizacional

Sus orígenes se sitúan en el año 1924, a partir de un estudio de las investigaciones de Psicología aplicados al trabajo en la fábrica Hawthorne de la Western Electric Company, se estudiaron los efectos sobre los índices de la producción al efectuar modificaciones en el trabajo y se descubrió la influencia de los factores de comportamiento (sociales, grupales e individuales) en la obtención de resultados en el trabajo organizado.

Posteriormente Warren Bennis (1966), considera que el Desarrollo Organizacional nació en 1958, con los trabajos de Robert Blake y Herbert Sheppard, en la Standard Oil Company (ESSO) en EE.UU. ya que utilizaron la metodología de los "Laboratorios de adiestramiento de sensibilidad ", dinámica de grupos o grupos T, pero no para favorecer el desarrollo de los individuos, sino para desarrollar la organización a través del trabajo con grupos de personas pertenecientes a la organización.

El Desarrollo Organizacional surgió más concreta y directamente a partir de trabajos de Douglas Mc Gregor y John Paul Jones en 1957 en la Unión Carbide y por Herbert Shepard y Paul Buchanan en 1959 en las refinerías de la ESSO Estandar Oil en EE.UU.


Desarrollo del D.O. en México

En México los principales acontecimientos del D.O:

  • 1967-1968: En el Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey. Inician con seminarios de Administración de Personal, tanto en el área profesional como en la de graduados, acerca de la existencia del D.O.

  • 1969-1970: En las Empresas Vitro y Hylsa de Monterrey Nuevo León, se analiza la implantación de las primeras gerencias en el área de D.O.

  • Surge la primera colección de libros de D.O. Además, se inician asociaciones de D.O., se emplean como herramientas de cambio los grupos T y formación de equipos.

  • 1971-1972: Se inscriben los primeros mexicanos en el NTL (National Training Laboratories) de Estados Unidos.

  • 1973-1974: Se aplica de manera directa el D.O. en varias empresas: Cydsa, Fundidora de Monterrey, Cervecería Cuahtemoc, Hylsa y en el Instituto de Estudios superiores (ITSM) de Monterrey.

  • 1975-1976: El D.O. cobra auge en las Universidades y Empresas como La Universidad de Monterrey (UDEM) inicia la Maestría en D.O. con profesores de Culver City California. Se utilizan como herramientas de cambio Círculos de Calidad.

  • 1977: La empresa Visa de Monterrey, implanta la Gerencia de Desarrollo Organizacional.

  • 1982 a la fecha: Se celebra con éxito un Congreso Anual Internacional de D.O.


El Desarrollo Organizacional en las PYMES

El impacto de la globalización en las empresas ha implicado que tomen la decisión de "Renovarse o morir".

En México el sector de la pequeña y mediana empresa (PYMES) sumada a la micro empresa al igual que en Latinoamérica, representa más del 80% de la fuerza laboral y para estas empresas adaptarse al proceso de adaptación a estas disciplinas o programas es complicado ya que no cuentan con un apoyo oficial a diferencia de las empresas grandes que cuentan con mecanismos fiscales que les permiten absorber los costos inherentes.

Indispensable que en México la Micro, y las PYMES, se aplique un cambió de Visión, deben tomar lo mejor de la administración moderna para mejorar el clima laboral.

Esta nueva filosofía la entienden las grandes empresas de liderazgo en México como Cemex y Vitro que han hecho del D.O. su base primordial de éxito y de conquista del mercado internacional.

En México existen suficientes Agencias de Consultoría en Desarrollo Organizacional que pueden ayudar al micro, pequeño y mediano empresario a resolver la problemática que enfrenten. No debe desdeñarse la capacitación, ni las técnicas de motivación laboral, ni de ventas, ni mucho menos las de calidad en el servicio al cliente, el control del stress y la formación de instructores internos.


¿Cuál es la diferencia entre DO y Recursos Humanos (RRHH)?

Muchas intervenciones de DO se relacionan con la gestión de recursos humanos y la gestión del talento . Mientras que las iniciativas de recursos humanos se centran en las prácticas de las personas, el desarrollo organizacional se aleja para considerar múltiples aportes y herramientas que abarcan la amplitud y profundidad de la organización. El Departamento de Desarrollo es más holístico y estratégico, mientras que Recursos Humanos es operativo.

Al igual que el desarrollo del talento, a veces las funciones de desarrollo organizacional están bajo el paraguas de recursos humanos.


Estrategia de desarrollo organizacional: cinco fases

Los profesionales de TD deben integrar las habilidades de desarrollo organizacional con el creciente número de soluciones de capacitación y desarrollo, mejora del desempeño y gestión del talento enfocadas en aumentar la efectividad organizacional. El proceso utilizado por los profesionales del DO para diseñar e implementar estrategias de desarrollo organizacional se estructura en cinco fases:


  1. La entrada representa el contacto inicial entre el consultor y el cliente en el que presentan, exploran e identifican el problema, las oportunidades o la situación. El resultado de esta fase es un contrato de compromiso o plan de proyecto que establece expectativas mutuas y acuerdos preliminares sobre el alcance del proyecto (como tiempo, dinero y recursos).

  2. El diagnóstico (evaluación) representa la fase de investigación. Es un proceso colaborativo de recopilación de datos entre las partes interesadas de la organización y el consultor en el que se recopila, analiza y revisa información relevante sobre el problema presentado.

  3. La retroalimentación representa el retorno de la información analizada al cliente o al sistema del cliente; exploración de la información para su comprensión, claridad y precisión; revisión de acuerdos preliminares sobre alcance y requisitos de recursos; y el inicio de la propiedad de los datos por parte del cliente. El resultado de esta fase suele ser un plan de acción que describe las soluciones de cambio que se desarrollarán, junto con indicadores de éxito definidos basados en la información y el análisis de datos.

  4. Solución representa el diseño, desarrollo e implementación de la solución o conjunto de soluciones destinadas a corregir los problemas, cerrar brechas, mejorar o mejorar el desempeño y la eficacia organizacional, o aprovechar oportunidades. Los resultados pueden incluir un plan de comunicación, una matriz de roles y responsabilidades, un plan de capacitación, un plan de estudios de capacitación, un plan de implementación, un plan de gestión de riesgos, un plan de evaluación o un plan de gestión de cambios.

  5. La evaluación representa el proceso continuo de recopilación de datos de evaluación formativa y sumativa para determinar si la iniciativa está cumpliendo con los objetivos previstos y logrando indicadores de éxito definidos. Los resultados generalmente incluyen un informe de evaluación con recomendaciones para la mejora continua.


¿Cuáles son algunas iniciativas de desarrollo organizacional?

Las iniciativas de desarrollo organizacional generalmente se clasifican como:

  1. Iniciativas de procesos humanos que incluyen formación de equipos, enfoques de procesos interpersonales y grupales, y coaching.

  2. Iniciativas tecnoestructurales que incluyen reestructuración de organizaciones (por ejemplo, fusiones y adquisiciones, diseño de trabajo flexible, reducción de personal, ingeniería de procesos de negocio, gestión de calidad total, calidad de vida laboral, Six Sigma y Agile)

  3. Iniciativas de gestión de recursos humanos que incluyen el compromiso de los empleados , la experiencia de los empleados, la gestión del desempeño, el desarrollo de los empleados , la planificación de la sucesión, el entrenamiento y la tutoría, el desarrollo profesional y la concienciación sobre la diversidad.

  4. Iniciativas estratégicas que incluyen transformación organizacional, cambio cultural, desarrollo de liderazgo e iniciativas de atracción y retención.

La mayoría de las iniciativas tienen elementos de cada categoría. Los profesionales de TD deben asegurarse de que cualquier solución de desarrollo organizacional esté alineada con objetivos estratégicos específicos.

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