• Raúl Colín, 13/08/2005

El Impacto del Desarrollo Organizacional en México


1. Introducción

El Desarrollo Organizacional, pretende ayudar a las organizaciones por medio de cambios planeados, para que sean más competitivas, democráticas y saludables, sin embargo por desgracia, en México no se aplica esta disciplina en la mayoría de las organizaciones mexicanas, por el contrario lamentablemente continuamente se observan características típicas de: Desconfianza, lucha por el poder, abuso del poder de las jerarquías, del status, falta de reconocimiento en el trabajo, comunicación deficiente, individualismo y escaso interés por el factor humano.

Por otra parte la crisis económica que sufren muchas empresas han agudizado mas esta situación y las organizaciones en lugar de modernizarse y cambiar su cultura administrativa, para sobresalir en un ambiente de cambios turbulentos, sufren retrocesos hacia estilos de administración con menor humanismo y con objetivos de muy corto plazo, originando muchas veces el fracaso y lamentablemente su desaparición …

En este ensayo se muestra que en México el Desarrollo Organizacional se aplica en Empresas mexicanas grandes, pero en las Pequeñas y Medianas Empresas (PYMES), prácticamente es nulo.

2. Origen del Desarrollo Organizacional

Sus orígenes se sitúan en el año 1924, a partir de un estudio de las investigaciones de Psicología aplicados al trabajo en la fábrica Hawthorne de la Western Electric Company, se estudiaron los efectos sobre los índices de la producción al efectuar modificaciones en el trabajo y se descubrió la influencia de los factores de comportamiento (sociales, grupales e individuales) en la obtención de resultados en el trabajo organizado.

Posteriormente Warren Bennis (1966), considera que el Desarrollo Organizacional nació en 1958, con los trabajos de Robert Blake y Herbert Sheppard, en la Estandar Oil Company (ESSO) en EE.UU. ya que utilizaron la metodología de los "Laboratorios de adiestramiento de sensibilidad ", dinámica de grupos o grupos T, pero no para favorecer el desarrollo de los individuos, sino para desarrollar la organización a través del trabajo con grupos de personas pertenecientes a la organización.

El Desarrollo Organizacional surgió más concreta y directamente a partir de trabajos de Douglas Mc Gregor y John Paul Jones en 1957 en la Unión Carbide y por Herbert Shepard y Paul Buchanan en 1959 en las refinerías de la ESSO Estandar Oil en EE.UU.

3. Desarrollo del D.O. en México

En México los principales acontecimientos del D.O:

  • 1967-1968: En el Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey. Inician con seminarios de Administración de Personal, tanto en el área profesional como en la de graduados, acerca de la existencia del D.O.

  • 1969-1970: En las Empresas Vitro y Hylsa de Monterrey Nuevo León, se analiza la implantación de las primeras gerencias en el área de D.O.

  • Surge la primera colección de libros de D.O. Además se inician asociaciones de D.O., se emplean como herramientas de cambio los grupos T y formación de equipos.

  • 1971-1972: Se inscriben los primeros mexicanos en el NTL (National Training Laboratories) de Estados Unidos.

  • 1973-1974: Se aplica de manera directa el D.O. en varias empresas: Cydsa, Fundidora de Monterrey, Cervecería Cuahtemoc, Hylsa y en el Instituto de Estudios superiores (ITSM) de Monterrey.

  • 1975-1976: El D.O. cobra auge en las Universidades y Empresas como La Universidad de Monterrey (UDEM) inicia la Maestría en D.O. con profesores de Culver City California. Se utilizan como herramientas de cambio Círculos de Calidad.

  • 1977: La empresa Visa de Monterrey, implanta la Gerencia de Desarrollo Organizacional.

  • 1982 a la fecha: Se celebra con éxito un Congreso Anual Internacional de D.O.

Un estudio confiable del Instituto Tecnológico Autónomo de México (ITAM) afirma que las siguientes organizaciones llevaban a cabo Desarrollo Organizacional.

  • Afianzadora Insurgentes.

  • Almexa Aluminio, S.A. de C.V.

  • Aseguradora Méxicana, S. A. de C.V.

  • Bacardí y Compañía, S.A.

  • Santander Serfín S.A.

  • Banamex - City Bank

  • BBVA-Bancomer S.A.

  • Cannon Mills. S. A. de C.V.

  • Celanese Mexicana, S.A.

  • Cemex.

  • Cummins de México.

  • Champion de México, S.A.

  • General Motors de México

  • Grupo Bimbo

  • Grupo Nacional Provincial.

  • Industrias Nacobre, S.A. de C.V.

  • Industrias Resistol, S.A. de C.V.

  • Industrias Vinícolas Pedro Domeq S.A. de C.V.

  • Nissan Méxicana, S.A. de C.V.

Sin embargo, se duda aún en las Organizaciones Latinoamericanas de la eficiencia del D.O.

Kreacic y March llevarón a cabo hace algunos años, una investigación acerca de la posibilidad de implantar unos programas de D.O. en 4 países, entre ellos México, y llegaron a la conclusión de que México no contaba con las condiciones culturales propicias para hacerlo realidad o sea que la Cultura Méxicana del trabajo no era compatible con los principios del Desarrollo Organizacional.

Por fortuna para México se tienen empresa de ejemplo como las mencionadas, que han tenido avances impresionantes en este sentido lo que prueba que la cultura puede ser cambiada cuando hay voluntad de hacerlo.

4. El Desarrollo Organizacional en las PYMES

Considero que en México se requiere de un nuevo Pensamiento Empresarial, que no solo se piense en utilidades a corto plazo, pero debemos estar conscientes que es un enorme reto ante la imperiosa necesidad de colocarse en una posición en el mundo globalizado.

El impacto de la globalización en las empresas ha implicado que tomen la decisión de "Renovarse o morir".

En México sabemos que el sector de la pequeña y mediana empresa (PYMES) sumada a la micro empresa al igual que en Latinoamérica, representa más del 80% de la fuerza laboral y para estas empresas adaptarse al proceso de adaptación a estas disciplinas o programas es complicado ya que no cuentan con un apoyo oficial a diferencia de las empresas grandes que cuentan con mecanismos fiscales que les permiten absorber los costos inherentes.

¿Cuántas empresas micro, pequeñas y medianas valoran el enfoque humano del D.O.? La respuesta es que son pocas, dado que es un proceso que implica un gasto en términos cuantitativos para la empresa y un compromiso asumido -desde la cabeza hasta la base de la empresa.

Pero es indispensable que en México la Micro, y las PYMES, se aplique un cambió de Visión, deben tomar lo mejor de la administración moderna para mejorar el clima laboral.

Esta nueva filosofía la entienden las grandes empresas de liderazgo en México como Cemex y Vitro que han hecho del D.O. su base primordial de éxito y de conquista del mercado internacional. En México se encuentran suficientes Agencias de Consultoría en Desarrollo Organizacional que pueden ayudarle al micro, pequeño y mediano empresario a resolver la problemática que enfrenten. No debe desdeñarse la capacitación, ni las técnicas de motivación laboral, ni de ventas, ni mucho menos las de calidad en el servicio al cliente, el control del stress y la formación de instructores internos.

Actualmente en México se dan ciertos apoyos informativos y apoyos de cursos a las PYMES, por medio de la Secretaria del trabajo y Previsión Social. Dirección de Capacitación.

No hay peor cosa que hacer nada. Los empresarios en México deben mejorar al interior sus propias relaciones laborales, hacer un cambio mental, "un switcheo" que nos haga más partícipes y más competitivos.

Lo importante es observar que ya existen empresas correspondientes a la mediana Empresa que aplican el D.O. aunque todavía es minoría.

Es interesante observar que en las mayoría de las empresas, la profesión de los responsables de aplicar el D.O. es de Psicología, esto es lógico ya que el D.O. está íntimamente ligado al Comportamiento Humano, sin embargo en la actualidad en México, con tremendos retos que se imponen por los continuos avances tecnológicos y de mercado, son necesarios cambios continuos en todos los aspectos de la Administración de las Empresas, por lo tanto la aplicación del D.O. se debe apoyar fuertemente con otras capacidades y disciplinas principalmente de liderazgo y trabajar conjuntamente con los expertos Psicólogos para asegurar el éxito y no se vean rebasados por la profundidad de los cambios requeridos del mundo actual.

5. El Futuro del D.O.

El futuro del D.O., hasta un grado considerable, está relacionado con otras disciplinas. Históricamente el D.O. ha sido un campo altamente interdisciplinario.

Se ha desarrollado a partir de la teoría, la investigación y la práctica en psicología social, educación para adultos, desarrollo comunitario, teoría de sistemas generales, terapia familiar de grupo, antropología, filosofía, consejo, psiquiatría, administración general, trabajo social, administración de recursos humanos, política y otros campos.

Las técnicas y los enfoques del D.O se han difundido ampliamente en la sociedad, por lo menos en el escenario estadounidense y canadiense, en muchas partes de Europa, Asia, Australia, Nueva Zelanda, y Latinoamérica. Ello constituye un hecho altamente positivo porque refleja el alto interés demostrado por las contribuciones que el D.O. puede realizar.

Personas de toda clase de disciplinas y ocupaciones han estado expuestas en las grandes corporaciones a un entrenamiento en D.O., dando lugar con ello a un incremento en sus potencialidades humanas y organizativas.

Existe una necesidad apremiante de combinar las habilidades del D.O. con el creciente número de vastas intervenciones estructurales y, además, conceptuar dichas integraciones e investigar acerca de ellas. Nos referimos en particular a los programas de administración de calidad total (TQM), calidad de vida en el trabajo (CVT) y reingeniería (BPR). El énfasis en los equipos dentro de los programas de TQM y CVT hace que el D.O. sea una pareja natural en estos esfuerzos. Este es un aspecto no mencionado en el éxito que numerosas empresas han tenido y tienen en la implementación tanto de TQM y Seis Sigma, como de otras técnicas. Generalmente o en la mayoría de los casos sólo se menciona el efecto que la Gestión de Calidad Total o bien la implementación de Seis Sigma han tenido en Motorola, General Electric, Xerox, entre muchas más.

A lo que no se hace referencia es a la aplicación conjunta del D.O. como forma de superar la resistencia al cambio, lograr una visión de conjunto, mejorar el trabajo en equipo y las negociaciones intergrupales, volver más fluidas las comunicaciones, permitir el cambio de paradigmas, entre muchas otras cuestiones que resultan fundamentales a la hora de mejorar los niveles de calidad y productividad en una empresa. Creer que con sólo implementar el Control Estadístico por Procesos, enseñar las herramientas de gestión, conformar Círculos de Calidad, instaurar el sistema de medición y mejora de Seis Sigma, basta para lograr la excelencia y un óptimo nivel en materia de calidad es un grave error, lamentablemente cometido por una gran cantidad de empresas, las cuales sólo atinan a implantar sistemas de medición, fijación de objetivos y cursos de capacitación en mejora continua, dejando de lado al factor primordial que son los seres humanos en sus comportamientos tanto psicológicos, como sociológicos y antropológicos.

Tomar una más clara conciencia de la naturaleza tanto del ser humano individual, como de los grupos es fundamental a la hora de querer modificar paradigmas, gestionar el cambio, mejorar las performance, implantar la mejora continua como una disciplina de trabajo, modificar comportamientos, motivar y dirigir al personal por nuevas sendas de creatividad y servicio. Es justamente la falta de comprensión de estos factores lo que ha llevado a muchas empresas a fracasar rotundamente a la hora de implementar sistemas como el TQM o Seis Sigma.

6. Recomendaciones

Los Empresarios siempre deben tratar de aplicar el D.O. como una disciplina normal dentro de su administración y entender que les proporciona beneficios del cambio en toda la organización, incremento tanto en la motivación, como en la calidad y productividad. Una satisfacción laboral, acompañado de un mejoramiento claro en el trabajo en equipo. Mejor resolución de conflictos, un mayor compromiso con los objetivos organizacionales, una mayor disposición al cambio, reducción de ausentismo, menor rotación, y creación de individuos y grupos de aprendizaje.

Además, dentro de sus posibilidades deben prepararse y capacitar a su organización en la aplicación de otras Técnicas bastante útiles como: Balanced Scorecard que tiene como objeto la correcta implantación de una estrategia a través de una disciplina.

Otra herramienta necesaria es el Empowerment, que quiere decir "potenciación" que es el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo.

Dejar morir una empresa es un riesgo social que todos los mexicanos pagamos.


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